Publié par : Doudou Sow | 7 février 2017

Le CV anonyme présenté comme un outil de lutte contre la discrimination à l’embauche?

Images Doudou LivresLe débat sur le CV anonyme présenté comme un outil de lutte contre la discrimination à l’embauche refait surface dans l’actualité politique québécoise. Cette question,  qui n’est pas nouvelle, a le mérite d’être posée. Voici un texte intégral tiré de mon livre « Intégration professionnelle des personnes immigrantes et identité québécoise : une réflexion sociologique » publié en avril 2014 (analyse pp.169-172).

1-5-3 La discrimination patronymique ou le CV « au bas de la pile »

Le changement de nom fait parfois toute une différence quand il s’agit de sélection ou de pré-sélection à l’entrevue. Certains employeurs disent ne pas recruter des immigrants à cause des difficultés à prononcer leurs noms. Ils développent aussi une crainte injustifiée de confier un poste à un membre de minorités visibles parce que des employés ou des clients auraient des difficultés à prononcer son nom.

La discrimination patronymique existe certainement comme en témoigne le phénomène du CV « au bas de la pile », ce terme étant utilisé par certains employeurs qui n’arrivent pas à prononcer le nom du chercheur d’emploi immigrant. L’accent, surtout en entrevue téléphonique, tout comme le nom deviennent des éléments discriminatoires.

Le CV porte l’identité de la personne. C’est la raison pour laquelle on ne peut pas changer le nom des personnes, ce qui s’apparenterait à un processus d’assimilation. Par contre, les immigrants avec les noms kilométriques ou composés doivent trouver une façon intelligente de choisir un nom plus facile à prononcer à l’intérieur de ceux-ci.

Le taux de chômage des Noirs illustre les difficultés à percer le marché de l’emploi. Face à la discrimination persistante auprès de certaines communautés, le CV anonyme est présenté par certains comme une solution à la lutte contre la discrimination patronymique. Certains élus en sont conscients. L’ex-députée de Rosemont et ex-porte-parole officielle en matière d’immigration, Mme Louise Beaudoin, disait ceci, lors de l’étude des crédits budgétaires 2010-2011 du ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles, volet Immigration :

« Toutes les semaines, on a dans nos bureaux de circonscription, vous savez que Rosemont devient une circonscription, et je m’en réjouis, où il y a de plus en plus de nouveaux arrivants, particulièrement à l’est de Pie IX et une communauté justement maghrébine relativement importante. Rosemont est à 20 % actuellement donc composée de personnes nouvellement arrivées ou de la première ou de la deuxième génération. Ils viennent, dans nos bureaux, désespérés très souvent, honnêtement désespérés, pour nous dire : ″Bien, moi, voilà, j’ai tel ou tel diplôme, j’ai tel ou tel acquis professionnel, j’ai fait telles ou telles études. J’ai cru sincèrement, en arrivant ici, que ce serait relativement facile.″ Qu’est-ce qu’on leur a dit pour qu’ils croient ça? Et, sur place, bien, ils s’aperçoivent qu’il y a plein d’obstacles à surmonter, certainement des obstacles de discrimination. » D’où son questionnement : « Est-ce qu’il faut envisager d’avoir des C.V., à un moment donné, anonymes? Je ne sais pas s’il y a quelques pays qui ont tenté cette expérience-là parce que, vous le savez très bien, « il y en a qui ont envoyé leurs C.V. sous le nom de Maurice Tremblay, qui ont eu des entrevues, puis ensuite sous leur nom véritable, Mohamed, et qui n’ont pas eu d’entrevue. On le sait ça, ça existe, il faut en être conscients. Bon. Alors, qu’est-ce qu’on fait, je veux dire par rapport à ça? Et, moi, « quand je les vois dans mon bureau de comté le lundi ou le vendredi qui viennent me raconter des histoires que je considère des histoires d’horreur, eh bien, je suis très, très… très embêtée, je veux dire avec ça, parce que je n’ai pas de réponse. Je n’ai pas vraiment de réponse, sauf de leur dire qu’on va changer cet état de fait et que, comme société, on va prendre les moyens puis les mesures nécessaires pour qu’il n’y ait pas, d’une part, cette discrimination et que, d’autre part, leurs diplômes soient reconnus, leurs acquis professionnels soient reconnus[1]. »

Des acteurs institutionnels se demandent s’il ne faudrait pas supprimer certaines informations sur le CV pour mettre fin aux discriminations eu égard aux faits documentés relatés dans les journaux.

1-5-4 Le CV anonyme présenté comme un outil de lutte contre la discrimination à l’embauche?

On pose souvent le débat sur le fait que les employeurs ou institutions doivent exclusivement recruter sur la base de compétences avérées. Mais, la réalité du terrain nous permet de constater que certains Noirs ou Maghrébins ou Latino-Américains sont parfois écartés en entrevue, en dépit de leurs compétences en lien avec les exigences du poste.

Le CV anonyme est présenté comme une solution pour lutter contre la discrimination. Cette idée est davantage défendue en France (une mesure votée en 2006 dans le cadre de la Loi sur l’égalité des chances, et en novembre 2009, une cinquantaine d’entreprises s’étaient portées volontaires pour expérimenter cette pratique) qu’au Canada. L’article de la journaliste française, Caroline Beyer, permet de retracer les pays qui ont eu à utiliser cet outil de sélection : service public en Belgique (2005), Suède (2004 et 2006), Grande-Bretagne (2008 et 2009)[2].

L’idée du CV anonyme, qui s’est avérée longtemps comme une solution, est remise en cause, du moins sa généralisation, par la personne qui l’a longtemps défendue, en l’occurrence l’ex-commissaire français à la diversité et à l’égalité des chances, Yazid Sabeg.

« Après avoir tant fait parler de lui, le curriculum vitae (CV) anonyme serait-il promis à l’oubli? C’est en tout cas ce que sous-entend la déclaration du commissaire à la diversité et à l’égalité des chances, Yazid Zabeg, ce mercredi au quotidien Les Échos. « Je ne crois pas que le CV anonyme doive être obligatoire comme cela avait été envisagé […] mais il devrait être une faculté parmi d’autres, que certaines entreprises utilisent d’ailleurs avec succès », affirme celui qui défendit ardemment en 2006 le texte de loi contraignant les entreprises de plus de 50 salariés à recourir à cette méthode de recrutement censée prévenir les discriminations à l’embauche[3] . »

On peut aussi lire dans l’article de Charlotte BOITIAUX, Le CV anonyme bientôt relégué aux oubliettes?, qu’un organisme comme « l’association À compétence égale qui milite depuis des années pour sa généralisation mais aussi que le Parti socialiste a inscrit la généralisation du CV anonyme dans son programme électoral [élection présidentielle française de 2012]” ».

En tant que conseiller en emploi, nous savons que la démarche peut être efficace jusqu’à ce que la personne franchisse le cap de la présélection en entrevue. Un CV anonyme ne réglerait pas la question de la discrimination en entrevue. Si l’employeur a de mauvaises intentions, la personne présélectionnée en entrevue sera aussi recalée lors de l’entrevue physique ou téléphonique de sélection s’il a un accent différent de la norme fixée ou exigée par la société d’accueil.

Aussi, une fois en entrevue, il est certain que, si les membres du comité de sélection ne sont pas favorables à la diversité culturelle, l’immigrant a peu de chances d’être embauché même s’il a réalisé la meilleure entrevue dans le lot des personnes présélectionnées ou sélectionnées. Pour cette raison, les gestionnaires doivent éviter de tomber dans les préjugés qui entraînent souvent des biais culturels.

Personnellement, nous croyons que la bonne solution reste la sensibilisation des employeurs aux avantages de la diversité pour changer les mentalités. Il faut plus de sensibilisation des gestionnaires et des employés qu’une telle mesure pour combattre les préjugés.

Le Québec est une société de droit encadrée par des lois qui doivent être appliquées, notamment dans la discrimination à l’embauche des communautés culturelles, plus particulièrement des minorités racisées. Les personnes immigrantes devraient passer en entrevue en tant que personnes compétentes et ne devraient aucunement être suspectées en fonction de leurs origines. Elles devraient se sentir à l’aise de se faire évaluer sur leurs compétences et de pouvoir accéder à des postes de responsabilités. L’appartenance ethnique, l’origine sociale ne doivent pas être des handicaps dans la recherche d’emploi ou dans le maintien en emploi ou dans la promotion de carrière.

Au Québec, la Charte des droits interdit de mettre sur le CV certaines informations liées à l’âge et au sexe, contrairement à la France qui continue toujours à se poser la question sur la suppression de certaines informations sur les CV (nom, prénom, adresse, téléphone, courriel, âge et sexe) pour régler définitivement le problème de la discrimination à l’embauche.

Le facteur ethnoracial, le lieu de résidence ou l’adresse pourraient être des motifs de discrimination au Québec. Les jeunes de minorités visibles de Montréal-Nord en savent quelque chose malheureusement. D’ailleurs, dans une lettre-réponse parue dans le journal La Presse, la députée libérale de Bourassa-Sauvé et porte-parole de l’opposition officielle concernant la Commission des droits de la personne et d’accès à l’information, Rita Lc de Santis, avait pris sa plume pour regretter cette situation tout en s’offusquant des préjugés véhiculés sur sa circonscription : « […] des jeunes de ma circonscription m’ont raconté que lorsqu’ils postulent pour un emploi, ils évitent de dire qu’ils sont de Montréal-Nord ![4] ».

Avec toute l’image négative projetée sur ce quartier par une partie des médias, un employeur québécois pourrait interpréter de deux façons le lieu de résidence du candidat : il peut soit renforcer ses préjugés soit déduire que, en dépit de cette image négative véhiculée sur son quartier, le jeune nord-montréalais, en souhaitant travailler dans son entreprise, veut se sortir d’une situation difficile, et, donc, fait preuve de courage et de persévérance. Et comme le mentionnait à juste titre la députée libérale : « Décrire Montréal-Nord comme un amalgame de gangs de rue et un ghetto ne reflète pas la réalité de l’ensemble de l’arrondissement, et nuit à la communauté[5]. »

La discrimination socio-économique du quartier ou du territoire porte atteinte à la dignité humaine. Le délit de faciès ou de différenciation ethnique, l’ethnicisation de la pauvreté et le chômage renforceraient le sentiment d’isolement vécu par certaines communautés culturelles[6].

Dans son chapitre « La construction d’un espace de relégation », le sociologue français Robert Castel disait ceci : « L’interprétation la plus probante que l’on peut donner des violences urbaines survenues à l’automne 2005 consiste à dire qu’il s’agit d’une révolte du désespoir[7] ».

Les discriminations interreliées doivent également être combattues.

L’auteur est sociologue-blogueur, conférencier et consultant. Il a publié en avril 2014 deux essais : « Intégration professionnelle des personnes immigrantes et identité québécoise : une réflexion sociologique » et « Intégration : une responsabilité partagée entre la société d’accueil et la personne immigrante. » Il est lauréat du Mois de l’histoire des Noirs, édition 2017.

[1] Louise Beaudoin, « Étude des crédits budgétaires 2010-2011 du ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles, volet Immigration », Journal des débats de la Commission des relations avec les citoyens, Version préliminaire, vol. 41 « 39e législature 1ère session (13 janvier 2009 au 22 février 2011) »,  no 17, 27 avril 2010.

[2] Caroline Beyer,  « Le CV anonyme peine encore à s’imposer en Europe », Le Figaro.fr, 14 décembre 2009.

[3] Charlotte Boitiaux, « Le CV anonyme bientôt relégué aux oubliettes ? », France24, 17 août 2011.

[4] Rita Lc de Santis, « Du profilage social », La Presse, 26 février 2013, p.A19.

[5] Ibid.

[6] Denis Lessard, « La discrimination favoriserait la radicalisation », La Presse, 27 août 2010.

[7] Robert Castel, op.cit; p.15.


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