Entrevue téléphonique Opale Magazine et conseillère en communication MIDI : une preuve que les Noirs africains ont subi une discrimination systémique

En entrevue téléphonique avec Opale Magazine, une conseillère en communication de la direction de la communication du ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion soutient que « les nominations [ du comité-conseil du MIDI] ont été faites sur la base de l’EXPERTISE». 

Pour les personnes qui se demandaient c’est quoi la discrimination systémique, voilà un exemple concret d’une définition de la discrimination systémique que le ministère de l’Immigration lui-même veut combattre. En d’autres termes, le Ministère fait un traitement différencié avec un autre groupe de la population en se basant sur le fait qu’il n’y a pas une expertise dans cette communauté. Le Ministère discrimine donc dans le traitement et la composition du comité-conseil les Noirs africains qu’il est censé représenter et défendre de manière équitable comme toutes les autres catégories de la population immigrante. Le comité-conseil est une instance décisionnelle qui intervient dans la première étape du processus de consultation sur le racisme et la discrimination systémique. Le rôle de ce comité d’experts mandaté par le ministère de l’immigration « sera, dans un premier temps, de fournir un avis sur, notamment, la nature de la consultation à mener et sur les sujets qui y seront abordés » comme il est clairement indiqué dans un communiqué en date du 21 mars 2017.

À la lumière des informations révélées dans cette entrevue de l’éditrice du magazine Opale avec une conseillère en communication de la Direction de la Communication du MIDI, l’action gouvernementale en matière de reconnaissance des compétences des Noirs africains doit donc être impérativement questionnée à l’instar des entreprises privées. Le ministère de l’Immigration n’applique pas ses propres politiques et recommandations (Voir étude Paul Eid de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) plus connue sous le nom de « Mieux vaut se nommer Bélanger que Traoré »; en fin de texte). Comment voulez-vous donc que les employeurs, institutions, individus fassent confiance aux Africains subsahariens si le Ministère de l’Immigration remet lui-même en question les compétences des citoyens québécois issus de l’Afrique subsaharienne? Il ne faut pas donc s’étonner qu’encore aujourd’hui les Africains subsahariens soient très sous-représentés dans la fonction publique, les entreprises privées et les différentes institutions. Les propos soulevés dans cette entrevue envoient encore un mauvais message aux employeurs du Québec. Cette décision du Ministère a un impact négatif sur les Noirs africains et tous les citoyens québécois et canadiens qui combattent l’injustice sociale. Cette décision est contraire aux valeurs québécoises d’équité, d’égalité réelle, de justice sociale et de respect de toutes les sensibilités pour une meilleure représentation de la population plurielle. Il appartient donc aux Africains subsahariens d’envoyer un message fort au gouvernement libéral qui a toujours pris le vote des immigrants pour acquis. C’est un geste méprisant qui ne reconnait pas les efforts d’intégration des immigrants africains qui font tout en leur pouvoir pour contribuer au développement de la belle société québécoise sur le plan économique, social et politique. Le gouvernement ne reconnait donc que les groupes qui font beaucoup de bruit pour se faire entendre.

Le gouvernement libéral provincial, à travers cette décision arbitraire du ministère qui a pour mission de « promouvoir l’immigration; sélectionner des personnes immigrantes; soutenir la pleine participation des personnes issues de l’immigration au développement du Québec » a été pris la main dans le sac et trainera ce lourd passif durant des années. Nous nous en souviendrons. De manière générale, la question de la représentation de la diversité se pose également au niveau des conseils d’administration des organisations publiques et parapubliques, des entreprises privées et des organismes à but non lucratif, dans les médias, bref dans tous les secteurs d’activité et sphères de la société. Une meilleure représentation de la population dans les politiques et les instances décisionnelles du MIDI inciterait les entreprises privées à faire leur part dans l’intégration des personnes immigrantes. L’intégration des personnes immigrantes est une responsabilité partagée. Elle implique tous les acteurs de la société québécoise (gouvernement qui doit donner l’exemple, institutions, entreprises, syndicats, ordres professionnels, immigrants, milieux de travail, etc.). Je vous invite à signer massivement cette pétition  pour demander   au gouvernement de respecter nos droits, compétences et expertises. La campagne «  Ensemble, nous sommes le Québec » qui reconnaît et valorise la diversité ethnoculturelle ne doit pas être qu’un simple slogan. Parce que nous sommes en 2017, il est maintenant temps de passer de la parole aux actes. #AbsenceAfricainsNoirs

Même si les conditions d’enregistrement de cette entrevue téléphonique ne sont pas parfaites (qualité audio) comme le reconnaît sur sa page facebook, Khady Sow, l’éditrice du magazine de la diversité culturelle Opale magazine, je vous invite à écouter cet élément pour vous faire votre opinion sur le sujet : http://www.opale-magazine.com/…/entrevue-telephonique…/

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Les conclusions de L’étude Mesurer la discrimination à l’embauche subie par les minorités racisées: résultats d’un «testing» mené dans le Grand Montréal

« Quand on est à la recherche d’un emploi dans la région de Montréal, il vaut mieux s’appeler Bélanger ou Morin que Traoré, Ben Saïd ou Salazar. À caractéristiques et à compétences égales, un candidat au patronyme québécois a au moins 60 % plus de chances d’être invité à un entretien d’embauche qu’une personne qui a un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine ». (Paul Eid)

« L’étude de la Commission [des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) ] a aussi démontré que les candidats aux noms à consonance africaine ont été nettement plus désavantagés que les candidats ayant des noms arabes ou latino-américains. Ainsi, le candidat au nom à consonance africaine pour un emploi peu ou non qualifié a été évalué plus négativement, avec un taux net de discrimination de 42,1 %, contre 35,1 % pour le candidat arabe, suivi plus loin derrière, par le candidat latino-américain avec 28,3 %. En ce qui concerne les emplois qualifiés, le taux de discrimination chez le candidat au nom à consonance africaine a été de 38,3 %, contre 33,3 %, pour les candidats arabes et 30,6 % pour les candidats latino-américains. » Discrimination raciale à l’embauche : cinq mérites de l’étude de Paul Eid, chercheur pour la Commission des droits de la personne